领导在面试会上的讲话(精选多篇)

| 关键词: 会上 多篇 面试 讲话 领导

第一篇:公务员面试常用经典名言语录(领导讲话版)

? 胡锦涛总书记语录

1、坚定不移的维护社会主义法治的统一、尊严、权威、弘扬法治精神,促进社会公平正义,确保社会和谐稳定。

2、依法治国是社会主义民主政治的基本要求。要坚持科学立法、民主立法,完善中国特色社会主义法律体系。

3、坚定信心比什么都重要。只有坚定信心、携手努力,我们才能共渡难关。

4、我们都是人民的勤务员,人民的事情我们都应该关心。

5、对青年学生来说,基层一线是了解国情、增长本领的最好课堂,是磨练意志、汲取力量的火热熔炉,是施展才华、开拓创业的广阔天地。

6、我们主张,各国人民携手努力,推动建设持久和平、共同繁荣的和谐世界。

7、我们坚持国家不分大小、强弱、贫富一律平等,尊重各国人民自主选择发展道路的权利,不干涉别国内部事务,不把自己的意志强加于人。

8、在前进道路上,我们面临着难得的机遇,也面临着严峻的挑战。我们既要抓住机遇、乘势而上,不断推动经济社会又好又快发展,又要迎接挑战、居安思危,时刻准备应对各方面的困难和风险。

9、加强文明对话,有利于各国、各民族的相互了解和相互学习,有利于促进世界和平与发展的崇高事业。

10、新时期最鲜明的特点是改革开放,新时期最显著的成就是快速发展,新时期最突出的标志是与时俱进。

温家宝总理语录

1、我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严,让社会更加公正、更加和谐。

2、创造条件让人民批评政府、监督政府,同时充分发挥新闻舆论的监督作用,让权力在阳光下运行。

3、我们现在的社会还存在许多不公平的现象,收入分配不公、司法不公。我们的经济工作和社会发展都要更多地关注穷人,关注弱势群体,因为他们在我们的社会中还占大多数。

4、“你们的亲人就是我们的亲人,你们的孩子就是我们的孩子。”“我是你们北京的亲人”!

5、中国的发展不会损害任何人,也不会威胁任何人。中国是国际体系的积极参与者和建设者,不是破坏者。中国是一个负责任的大国。

6、要使政府的工作在阳光下运行,这就需要公开、透明。只有政府了解基层和群众的情况,它才能够进步;也只有人民了解政府行为的真实情况,人民才能给政府以有力的支持和合理的批评。

7、要昂起不屈的头颅,挺起不屈的脊梁,燃起那颗炽热的心,为了明天,充满希望地向前迈进!

8、只有信心才能产生勇气和力量,只有勇气和力量才能战胜困难。莫道今年春将尽,明年春色倍还人。

9、目标不是决定一切的,但是它就像一艘航船中的罗盘一样,如果一艘航行中的船没有罗盘,它就不知道朝什么方向航行,什么时间到达。有一句谚语:这样的船只有逆风不会有顺风。

10、民主制度同任何真理一样,都要接受实践的考验,任何地区和国家,民主制度的状况、优劣,都要以实践为标准。

第二篇:领导干部面试指南

领导干部面试知识

如何处理迎面告状

某市新上任的市长,有一次走访某一农户家出来时,迎面蜂拥来许多人,嚷着要见市长,说要状告某乡长的不法行为,而且,这些人言语激烈,还有的在不停地叫骂。你若作为该市长,应如何处理此事? 参考答案:①首先让大家冷静下来,然后仔细听取大家的意见,最后明确告诉大家,一定把大家的意见转达给有关部门。②同时强调,相信有关部门会按法律办事,虽然作为市长不能直接插手此事,但会关注此事,肯定会给大家一个说法。③这一类事件对为官者来说看似是小事,但关系重大。要想妥善处理,就必须冷静对待,这点很重要。同时,要注意在感情上倾向于老百姓,拉近彼此的距离,这样才有利于事情的解决。

副职如何做到不卑不亢

工作中,正职与副职之间,只有职务之别,没有贵贱之分。因此,作为副职,在与正职相处的过程中,要尊重正职,支持正职的工作,而不要阿谀奉承、低三下四,使正常的上下级关系庸俗化。那么,你若作为副职,如何做到不卑不亢呢?

参考答案:①作为副职,很重要的职责,就是向正职说真话,报实情,不能“看眼色”“听口气”说话办事,专拣好听的话说给正职。如果事事“顺竿爬”,处处无主见,则于人于己于事业都不利,时间一久,正职也会小看你。②“不以物喜,不以己悲”,应该是你的座右铭。当工作做出成绩,正职表扬你时,要有谦逊的态度,不可大言不惭地自我吹嘘;

当工作出了纰漏,受到正职批评时,要沉住气,听正职把话讲完,切不可“对着干”。待事情过后,选择一个适当的时机,就工作上的失误原因作解释,以便增进彼此的沟通和了解。③一般来说,副职越是在大事上为正职分忧解愁,正职对其就更加器重和爱护。如果副职整天想着怎样讨正职的喜欢,怎样为其个人办私事,或瞻前顾后,生怕正职对自己不满意,这样未必能赢得正职的好感,反而有可能使正职对你不满或不信任。

如何调节班子成员的情绪

一个领导班子往往是由来自五湖四海的几个或十几个人组成的领导集体,大家的性情和情绪也就各异,那么,调节好班子成员的情绪就成了“班长”的必备本领。你若作为“班长”,应从哪些方面入手为好? 参考答案:①要善于察言观色,及时了解和掌握领导班子成员的情绪状态。②要善于疏通,对情绪欠佳的领导成员及时、正确地进行引导。③要善于平衡心态,及时调节领导成员的情绪状态。可使用语言调节法、注意力转移调节法、“出气”调节法等。④要善于通过营造良好的环境来控制集体情绪。比如,营造有益于身心健康的工作环境,营造真诚相待、和睦相处的人际环境等。⑤要善于控制自己的情绪,遇事冷静,有气量,能容人,好话坏话都能听。

应为下岗青工做好哪些工作

目前我国1000多万下岗职工中,青年约占35%,而且每年还要增加劳动力500万人左右。同时,以青年为主的农村劳动力也在不断流向城市,下岗青工再就业问题日益紧迫。为青年就业和再就业服务,

是当前一项紧迫的重要任务。若你作为一名分管领导,应为下岗青工做好哪些方面的工作?

参考答案:①培养一批青年兴业领头人。在下岗青工中,选拔、培养出一批以创办、领办中小型企业为手段,以安置下岗青工为主要目标的能人,通过各种途径、多种方式给予必要的支持,努力创造有利于他们创业的宽松环境。②提供切实的就业服务。首先是政策服务。用好用足再就业的有关政策,争取劳动、工商、税务等部门的支持。二是中介服务。通过举办供需见面会、发布用工信息,为下岗青工再就业牵线搭桥。三是开辟就业渠道。③开展有针对性的培训。要建立一些青工再就业培训中心,对青工进行再就业培训。根据劳动力市场需求,以掌握实际操作技能和短期培训为主,帮助下岗青工较快提高再就业必需的技能。

如何对待“不求有功,但求无过”的部属

有些人奉行“不骑马,不骑牛,骑个毛驴走中游”的中庸之道,工作中“不求有功,但求无过”。这种人一般不会犯错误,但也别指望他做出什么突出成绩。作为领导者,你若遇到这样的部属该怎么办?

参考答案:①领导不应忽视他们的存在,更不能将其视为不可救药的庸才而刻意冷落。相反,要主动接近他们,通过谈心交心,使他们意识到不进则退,无功即是过。此外,人的天性中都有被重视的渴望,领导的主动接近,会让心态消极的部属感到自己在领导眼中重要,自己的位置在单位很关键,从而激发起他们的自信心和成就欲。②“不求有功,但求无过”者属被动应付型,自我要求不高。对这样的部属

首先要适当提高工作标准,使其要想“无过”,必须“跳起来摘果子”,客观上促其“有功”。其次,在单位内部严格考核制度,奖惩兑现,努力营造一种“无功即是过”的氛围,激励部属争先创优,不断进取。再次,建立良好的干部考察任用机制。对政绩平平,不思进取的“老好人”不以无过为贤,形成正确的用人导向。

怎样在“强将”手下工作

俗话说,强将手下无弱兵。作为副职,你要成为“强兵”,使“强将”器重你,信任你,该怎样做呢?

参考答案:①最重要的是创造一流的工作成绩,让领导真正认识你,承认你。②“强将”往往比较注重副职的个人素质,要求副职有能力,有水平,能够按照他的意图创造性地开展工作。因此,在这样的领导手下工作,一定要有很强的成就感,要有“干一件成一件”的强烈愿望,千万不要在如何讨好领导、阿谀奉承上动心眼。③有人说,领导身边往往有“三才”——人才、庸才、奴才。这种说法不正确。如果一个领导身边“三才济济”,那么他就不能称之为“强将”,也就不可能真正做好领导工作。从副职的角度讲,应该使自己成为人才,成为领导者的得力助手,不要碌碌无为,成为可有可无的人。

领导者如何看待自尊

古希腊哲学家毕达哥拉斯在《金言》中(好范 文站推荐:WWW.Haoword.coM)指出:“最要紧的是自尊。”黑格尔在《小逻辑》中认为:“人应该尊敬他自己,并自视能配得上最高尚的东西。”你若作为领导者,对其中的“自尊”如何理解呢?

参考答案:①从人与物的关系而言,人是主人,物是从属,从而操纵

和支配物,人高贵于物,而不是相反。古语云:“富贵不能淫,贫贱不能移,威武不能屈。”三条中的两条都是讲的金钱财富,也就是物欲对人自尊的考验,正确取舍就保持了自尊。②从人与人的关系而言,自尊是在人群中的自我承认、自我肯定、自我尊重,它是由自我的意识和独立的人格所形成的,并因自尊的行为而得到他人的尊重,人做什么样的事,也就成为什么样的人。这一点对领导者而言显得尤为重要。③自尊,这是领导者自身最可宝贵的品质,领导者做工作,一靠真理的力量,二靠人格的力量。人格的力量要靠真理的力量陶冶、锻炼,真理的力量则要靠人格的力量去支撑。领导者人格的力量,也就是领导者在群众心目中的形象和威信,是领导者以自己自尊的言行,长期塑造和培养起来的。

如何开展相互间的批评

现在有些单位或部门民主生活不正常,由于许多客观因素,人们普遍感到自我批评还勉勉强强,相互间的批评就很难进行。你若作为某部门的领导,该如何开展部门人员相互间的批评?

参考答案:①我们党早就有许多好的办法,其中“一保护,二批评”既是一种办法,又是一个思路。即从团结的愿望出发,本着爱护人、保护人的原则,指出被批评者的缺点,使其心悦诚服,克服缺点,改正错误。②要做到“一保护、二批评”,要坚持两个原则:一是对事不对人,二是要对批评对象进行具体分析。③批评要讲究方法,考虑其效果,要注重内部的团结,对不同层次、不同心态、不同性格的人采取不同的批评方式。④作为领导者本身要勇于承担责任,多作自我批评,

同时要勇于大胆指出他人的问题,及时提醒下属改正缺点和错误。

第三篇:领导干部面试的基本内涵和特点

领导干部面试的基本内涵和特点

——摘自中共中央党校出版社2014年版《面试》

笔试通过考生对指定考题的答写,反映其具备的文化知识和能力,而面试则是通过恰如其分的表达来反映其驾驭知识的能力。关于面试的内涵,在学术界是见仁见智,有的认为面试就是见面谈话,有的认为是面对面考试,有的认为是面试就是口试,也有的认为面试是对考生以问答式、命题演作式、实际操作式和集体讨论式等方法进行的一种考试。国内学者有关面试概念的界定有很多,如北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政认为,“面试,可以说是一种经过精心设计,在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式。”而刘嘉林则指出:“面试是考官通过与考生直接交谈或置考生于某种特定情景中进行观察,从而对考生的知识、能力、经验、气质和性格等基本素质进行测评的考试活动。” “面试是一种在特定场景下,经过精心设计,通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应试者素质特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方式。”

在国外,学术界关于面试的概念也是众说纷纭,如日本学者认为,所谓面试,“广义地来说,是在两个人或两个人以上的人与人之间的有目的的交谈”,或者说,“是应试者与雇用机构的代表之间面对面的交流,是一种彼此传达或引出彼此的态度、实质关系、感情、想法、希望等的过程。”

具体到领导干部干部选拔来说,面试的内涵可以这样概括:在一种特定场景下,经过精心设计,通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双方沟通方式,了解应试者素质特征、能力状况以及求职动机等的人员甄选方式。“在特定场景下”的特点使面试与日常的观察、考察等测评方式相区别。日常的观察、考察,虽然也少不了面对面的观察与交谈,但那是在自然场景下进行的;“精心设计”的特点使它与一般性的交谈、面谈相区别。交谈与面谈,强调的只是面对面的直接接触形式与情感沟通的效果,它并非经过精心设计;“面对面的观察、交谈等双方沟通方式”,不但突出了面试 “问”、“听”、“察”、“析”、“判”的综合性特色,而且使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测评的形式也区别开来。口试强调的只是口头语言的测评方式及特点,而面试还包括对非口头语言行为的综合分析、推理与判断。可以说,面试比口试、命题演作、具体操作、集体讨论式更加全面和综合,其中不乏有这几种考试的成分,但已经是经过综合的了。

因此可以认为,面试的内涵是:(1)精心和科学设计的考试形式;(2)以谈话和观察为工具,以语言和行为为媒介;(3)特定的场景和特定的人员;(4)综合的考察目的。

无论是笔试也好,面试也好,每一种考试方法既然能够存在,自然具有其不可取代的优点或特点。从测评的技术角度来看,对应试者的基本素质评估大体可采用五种方法:一是观察法;二是面试法;三是调查法;四是测验法;五是作品分析法。面试与其他方法相比,其主要特点在于它是一种直接的沟通过程。在这种直接的沟通过程中,可以填补其他评估手段的信息空白和不足。同时,面试还能评估那些只有通过面对面的相互作用才能测量的素质(如仪表、口才、体态语言提供的信息、人际交往能力等)。评估者(面试考官)可以凭借自己的知识、经验和有关的测评标准对被评估者形成基本的直观印象,而这种直观印象通过其他手段是很难得到的。

与其他考试形式相比,面试具有以下几个方面特点:

(1)面试是一种综合、全面的考试形式,能够达到对考生全方位的考查和了解。

与笔试相比,面试突破了笔试的限制,笔试完全以纸质或机器上的答案为依据评定考生的成绩,只要考生的答案与标准答案一致,不论考生是真的解答对了还是猜对的,也不论考生的解答方法是否巧妙、熟练,花费的时间是多是少,都可得分。面试则是依据考生现场的全部表现对其素质状况作出评定。它不仅分析考生的回答是否正确,更重要的是考查考生回

答问题的灵活性、逻辑性、应变性。通过考生的语言表达能力,主要考查应考者表达是否清晰、明确、简洁,是否富于逻辑性;通过考生的应变能力,主要考查应考者在有压力的情境中反应是否灵活、敏捷、快速;通过考生的分析综合能力,主要考查应考者的逻辑思维是否有条理,是否善于分析、判断和概括问题;通过考生的仪表、风度、举止,主要考查应考者的言行举止是否端庄、稳重、得体,是否有充沛的精力;通过考生的有关实际工作能力,主要考查应考者是否具备与工作匹配的专业素养;通过考生的个性特征,主要考查应考者是否具备与工作相关的个性特征。这样的综合测验,才可以真正选拔到真才实学的人才。

(2)面试是考官与考生之间的双向交流。如果说笔试是考生面对卷子(或电脑)单向输出的话,面试则是考官与考生之间的一种互动沟通。在面试过程中,作为被考者的考生也并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者,应试者也可以细致观察主考官的语言、行为,判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等,以调整自己在面试中的行为表现。同时,考生可借此机会了解自己应聘的职位情况、待遇高低等,也可以就一些问题提出自己的不同看法。这样,双向的互动的交流,使考生的水平和能力得到充分的发挥,同时也使考官能够从多个角度观察、评价考生。

(3)面试具有直观性。

传统的笔试是间接地考查考生对知识的记忆和理解,不能进一步反映考生的实际工作能力或者灵活运用知识的能力。在一般的考试中,不要求考生对知识的运用,只是考察考生拥有知识的量。而作为担负重任的领导干部来说,仅仅拥有一定的知识量显然是不够的。因此,间接的笔试不能全面考查一个考生的文化素质和能力,必须通过面试——这种近距离的直观考试来考查。面试是用人单位与应考者直接接触的一项活动,在面试中,考官是通过观察考生的语言行为(应考者所表达的)和非语言行为(应考者的表情、行为举止等),来推测和判断考生的能力和个性品质的。实际上,在面试前,既然是经过“精心设计”的,用人单位实际上已经划定了自己的“入围”标准。通过面试,用人单位会对考生形成一个直观的印象,这种直观的印象对用人单位的最终聘用决策具有很重要的影响。考官通过对考生的外表举止、言谈风度、思维判断、反映快慢、特长爱好、动机愿望等直接观察,可以得出一个比较准确的判断,对是否录用考生形成了一个比较可靠的依据。

(4)面试是一种形式灵活、别具一格的考试。

面试是一种很灵活的测评方法,其方式和内容都具有较大的变通性。面试以能够准确测评考生身心素质水平为目标,考官的提问既要紧扣面试的目的要求,又要结合测评的现场情况,针对不同岗位、不同经历应试者的特点及应试过程中不同行为表现的实际测评需要,灵活把握提问的内容与方式。例如,问答式面试在规范化程度上有结构化、半结构化和非结构化之别,尤其结构化面试,其测评内容、提问方式、测试程序、时限、评判标准等,在试前已经过严密设计,测试过程中考官应按既定规程依据确定的内容提问。但面试的结构化并不等于僵固化,考官根据测试过程中的实际情况,对必须作进一步深入了解的内容,可设置少量提问,以获取客观评判考生素质所需要的足够信息。在非结构化面试中,考官的提问灵活性更大,在测试过程中提什么内容的问题,以何种方式提问,以及提问的多少,范围的大小,程度的深浅等,完全由考官根据测评的实际情况灵活掌控,以有利于测评目的实现为原则。如果应试者回答问题时引发出与拟定的题目不同的问题,主考官还可顺势追问,而不必拘泥于预定的题目。至于面试中应试者的应答则更无刻板的模式,只要不违规逾矩,应试者对问题的回答,可根据自己的理解自由阐述其观点,充分展现自己的才华,真实反映自己的个性特征,其灵活程度远非纸笔测验可比。当然,面试中提问的灵活性决不是无原则的灵活,必须从实际需要出发、符合面试活动规律和应试者的身心发展特点。能否真正做到灵活高效,还要取决于主考者的经验和水平。

(5)面试对象具有单一性。

面试的形式有单独面试和集体面试两种。在集体面试中多位应试者虽然可以同时位于考场之中,但主考官不是同时面向所有的应试者,而一般是逐个提问逐个测评,即使在面试中引入辩论、讨论,评委们也是逐个观察应试者表现的。这是因为面试的问题一般要因人而异,测评的内容也主要侧重个别特征,同时进行会相互干扰。即便是无领导小组讨论,面试考官也是在逐个聆听和观察的。

(6)面试时间的持续性。

面试与笔试的一个显著区别:面试不是在同一个时间展开,而是逐个地持续进行。笔试不论报考人数的多少,均可在同一时间进行,甚至不受地域的限制。例如我国每年6月份的高考,尽管报考人数达到数百万,且分布在各个地区,仍可根据事先编制好的试卷在同一时间内完成对所有报考人员的考试。这是因为笔试的内容有统一性且侧重于知识考查,考查内容具体,答案客观标准,主观随意性较小。面试则不同。首先,面试是因人而异,主考官提出问题,应试者针对问题进行回答,考察内容不像笔试那么单一,既要考查应试者的专业知识、工作能力和实践经验,又要考查其仪态仪表、反应力、应变力等,因此只能因人而异、逐个进行。其次,面试一般由用人部门主持,各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同,差异程度较大,无法在同一时间进行。第三,对每一位应试者的面试时间,不能作硬性规定,而应视其面试表现而定。如果应试者对所提问题对答如流,阐述清楚,主考官很满意,在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试;如果应试者对某些问题回答不清楚,需进一步追问,或需要深入了解应试者的某些情况,则可适当延长面试时间。

(7)面试评价的主观性。

与笔试有明确的客观标准不同,面试的评价标准往往带有较强的主观性。面试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识和经验等许多因素的影响,不同的考官对同一位应考者的评价往往会有差异,而且各有各的评价依据。所以,面试评价的主观性是面试的一大弱点。但另一方面,由于人的素质评价是一项十分复杂的工作,考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。在这个意义上,面试的这种主观性有其独特价值。

第四篇:领导讲话

同志们、青年朋友们:

今天,在公司党委的大力支持在共青委的积极组织下,我们在这里又一次集会,热烈庆祝“五四”运动93周年。深刻缅怀“五四”先驱的光辉业绩,总结青年工作的基本经验,大力弘扬“五四”精神,对于团结带领广大团员青年积极投身公司经济建设,提高青年自身素质建设有着重要意义。在此,我代表公司党委,向公司广大团员青年致以节日的问候!

青年代表未来,青年也创造今天。在社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设的第一线,在党和人民最需要的地方,到处都有我们青年的身影。

2014 年是“五四”运动九十三周年。“五四”运动是一次伟大的反帝反封建运动、伟大的思想解放运动和新文化运动,它标志着中国民主革命进入一个崭新阶段。隆重纪念“五四”运动九十三周年,对于动员我公司各级团组织和广大团员青年继承和发扬光荣传统,全面深入贯彻党的十七大、十七届五中全会精神,为进一步推进我公司精神文明建设做好先锋队和后备军作用,具有重大意义。

同志们,五四运动是既是推动中国历史进步的一座丰碑,又是中国青年运动的一面旗帜。爱国、进步、民主、科学的五四精神生生不息,历久弥新,是一切有志青年取之不尽、受用终生的精神财富和力量源泉。

近年来,为充分展示广大青年职工青春活力、奋发图强的精神风貌,公司以评选表彰青年岗位能手为契机,以“爱岗敬业比奉献、我与绿原共奋进”为主题,组织开展了适合青年人特点的“青年文明号”、“导师带徒”、“青年岗位能手”、技术大比武等系列活动,不但提高了青年职工的技术水平,而且培养了大家参与公司建设、以公司发展为己任的主人翁意识,增强了责任感和使命感。同时我们还通过“元旦”、“春节”、“五四”等节假日举办丰富多彩的文艺娱乐活动,加深了年轻人彼此之间的交流沟通,增强了团队的凝聚力和合作竞争意识。公司的发展壮大,凝聚着大家的智慧、心血和汗水。借此机会,我谨代表公司党委向在座的青年同志们表示衷心的感谢!

当前,公司的发展保持良好的势头,公司的未来前景广阔,大有可为,同时也为你们提供了展示才能的舞台。本着“以党建带团建”的宗旨,公司党委历来十分重视青年工作,对你们的发展寄予了很高的期望,只有赢得青年,才能赢得公司的美好未来。

为此,我提出以下三点要求和希望。一是弘扬“五四”精神,继承光荣传统,不断提高自身素质与业务技术水平,坚定信念,志存高远;二是以建功立业为主题,立足岗位,脚踏实地,刻苦学习,勇于实践;三是以公司建设为重点,充分发挥智慧和力量,富有激情,开拓创新,锐意进取,奋发成才。

最后,预祝“五四”青年节系列活动取得圆满成功,愿各位同志、青年朋友们过个愉快的节日!

谢谢大家!

第五篇:领导讲话

在城乡联谊手拉手活动仪式上的致辞

校长

尊敬的各位领导、老师,亲爱的同学们:

大家上午好!

微风拂面,春意融融。今天我们终于迎来了盼望已久的 小学最尊贵的客人——团县委、县科协、县教体局、一小的各位领导和老师们。首先,我谨代表小学的全体师生对你们的远道而来表示热烈的欢迎,对你们一路的颠簸辛苦表示诚挚的问候,对你们的莅临指导表示最衷心的感谢!

我们小学地处沂南县西北部,占地面积14400平方米,现有14个教学班,在校学生500余人,教职工51人。

小学地处偏僻,师资力量薄弱。近几年来,我们在上级领导的大力支持下,学校秉承“关注教师专业成长,培养学生良好习惯,着力构建高效课堂”的办学宗旨,在教育教学中,不断创新,积极探索,完善教学方法,促进教师专业成长,指导课堂教学实践,教学成绩逐年攀升,同时我们还将开展乐器、剪纸等特色教学,促进学生各个方面的全面发展。今天能和贵校联谊,正是我们学习提升的大好机会,你们不辞辛劳地到来,我们更是万分感激。

因为对教育的执着和关爱,今天我们相聚一起。城乡联谊是我校发展史上的一件大事,更是一件好事。我深信,你们将不吝言辞,把你们那先进的教学理念、超前的学校管理、高超的教学艺术传授给我们,你们爱心散播的种子将会在我们高湖小学这片土地上深深地扎根发芽,并长成参天大树!

群山见证,你们的本次西部山区之行一定会给我们带来前进的动力;清风陪行,我们两校的友谊在岁月的长河中必将成为珍贵的永恒! 最后欢迎大家常来高湖小学,并衷心祝愿你们及家人马年马到成功,工作顺利,幸福安康!